ANÁLISIS DEL TELETRABAJO COMO MEDIDA DE FOMENTO DE LA CORRESPONSABILIDAD

Es ineludible comentar, a fin de situarnos, que la Administración General del Estado, el ámbito al que pertenezco, dispone de un Plan para la Igualdad de Género que se revisa y actualiza al inicio de cada legislatura, en cumplimiento del artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Dentro del III Plan para la igualdad de Género, que rige a día de hoy, el Eje 4 incluye 7 medidas dirigidas a avanzar en materia de Corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral, con el objetivo de promover un cambio cultural y organizativo, abordando los obstáculos que limitan la igualdad efectiva en el desarrollo de la carrera profesional de empleados y empleadas públicas.

Las funcionarias y funcionarios así como el personal laboral de la AGE tenemos la posibilidad de solicitar permisos, licencias, flexibilidades horarias y excedencias, dirigidas a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral. No obstante, en materia de corresponsabilidad todavía queda mucho por hacer, ya que el cuidado de familiares y las tareas domésticas todavía recaen mayormente sobre las mujeres, que solicitan permisos no retribuidos (reducciones de jornada y excedencias) con una frecuencia significativamente mayor que los hombres (el 72% correspondieron a mujeres y un 28% a hombres, en 2018), lo que incide sobre su carrera profesional y retribuciones.

La necesidad de revertir esta situación de desigualdad originada por los roles asumidos subraya la importancia de impulsar políticas públicas que faciliten y promuevan el reparto igualitario de las responsabilidades familiares y domésticas. En este sentido, me dispongo a analizar si la política de teletrabajo en la Administración General del Estado puede facilitar la corresponsabilidad en la conciliación de la vida familiar y laboral.

Análisis de la política de trabajo a distancia en la AGE

El teletrabajo, entendido como la prestación de servicios a distancia mediante el empleo de nuevas tecnologías, se ha implantado en la AGE de forma parcial y circunstancial, dependiendo en gran medida de si el responsable de nuestra unidad de destino es partidario de la presencialidad o no. Las funcionarias y funcionarios de la AGE, en la mayoría de los casos, hemos accedido al teletrabajo con el fin de limitar los contagios de SARS‐CoV‐2 en las fases más duras de la pandemia. Actualmente podemos optar a 2 días de teletrabajo semanal (3 como máximo) en el marco de las medidas de ahorro y eficiencia energética, como consecuencia de crisis provocada por la invasión de Ucrania por parte de Rusia.

El proyecto de Real Decreto por el que se regula el teletrabajo en la Administración del Estado está en fase de negociación y pendiente de aprobación. Aborda la regulación del teletrabajo configurado, no como un derecho o como una medida facilitadora de la conciliación, sino como una forma de organización del trabajo cuya autorización, modificación, suspensión o revocación estarán supeditados a las necesidades organizativas y del servicio, y que implica la introducción de formas de dirección orientadas a la consecución de objetivos y la evaluación del rendimiento.

En principio, la propuesta normativa es aparentemente neutra, pues “las empleadas y empleados públicos podrán optar en condiciones de igualdad a la prestación de servicios en régimen de teletrabajo”. No obstante, esta política podría tener un impacto diferente dependiendo del género.

Siguiendo la metodología de análisis de las 3R, la capacidad del citado Real Decreto para la reducción de desigualdades en el ámbito de la conciliación de la vida familiar y personal podría ser, de forma estimativa, la siguiente:

RECURSOS: la norma podría tener un impacto positivo en la igualdad de género en tanto que supone el acceso igualitario a una reorganización del espacio y tiempo de trabajo que permite una mayor flexibilidad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, así como prescindir de los desplazamientos al centro de trabajo. Esa mayor flexibilidad podría, asimismo, tener un impacto positivo en el acceso igualitario a los recursos económicos, al favorecer un descenso de las solicitudes de reducción de jornada por razones de conciliación y al facilitar la preparación de las pruebas de promoción interna.

El teletrabajo, tal y como se plantea en el proyecto de real decreto, no tiene porqué suponer un obstáculo en la carrera profesional. Según se dispone en el artículo 10.1 del proyecto: “En concreto, el desempeño del puesto mediante teletrabajo no puede menoscabar el régimen retributivo, acceso a la formación, acción social, oportunidades de promoción profesional y disfrute de permisos, vacaciones, licencias, medidas de flexibilidad horaria.”

ROLES: esta política podría ayudar a generar roles igualitarios si ambos miembros de la pareja tienen puestos de trabajo con requerimientos similares de presencialidad o disponibilidad laboral en los que es posible acogerse en igual medida a esta modalidad de prestación de servicios pues, en estas condiciones, podría realizarse un reparto igualitario de las responsabilidades familiares y domésticas.

Cuando el trabajo de la pareja requiere presencialidad o mayor disponibilidad laboral, la otra parte asume una mayor responsabilidad en las tareas de cuidado. Si no es posible apoyarse en escuelas y centros de día, nos encontramos en la situación nada recomendable de tener que simultanear constantemente el trabajo remunerado, doméstico y de cuidado de ascendientes y/o descendientes, como muestra el estudio reseñado en el siguiente artículo: “El teletrabajo y el confinamiento refuerzan las desigualdades de género (efeminista.com)”.

REPRESENTACIÓN: según se dispone en el artículo 7.2 de la norma, “con carácter general, no podrán ser objeto de teletrabajo los puestos que lleven aparejadas funciones directivas o funciones de confianza o asesoramiento especial”. A este nivel teletrabajo no tendría un impacto negativo sobre la presencia y participación equilibrada de hombres y mujeres en espacios de poder y toma de decisiones, pues no se aplica a las empleadas públicas que han accedido a puestos directivos.

El informe del estado de situación de la mujer en la AGE, cuyos resultados se incluyen apartado 2. 2 del III Plan, muestra que la mujer está mucho más representada en Subgrupo C2, Cuerpo de Auxiliares, que es que tiene los niveles más bajos en el funcionariado (por encima del antiguo Grupo E, Subalterno, a extinguir, con un total de 119 efectivos a nivel estatal). Y se han detectado techos de cristal, mayor dificultad para la promoción profesional de las funcionarias, en la promoción del Cuerpo de Auxiliares (C2) al Cuerpo de Administrativos (C1), y del Cuerpo de Gestión (A2) al Cuerpo de Técnicos Superiores (A1), aunque no del Cuerpo de Administrativos (C1) al Cuerpo de Gestión (A2).

El impacto del teletrabajo

El proyecto de Real Decreto por el que se regula el teletrabajo en la Administración del Estado fue sometido a trámite de información pública del 15/12/2021 al 4/01/2022 y diez meses después, aún no ha visto la luz. Y los planes de teletrabajo que, en el marco del Plan de ahorro energético, empiezan a implantar los departamentos ministeriales y organismos públicos de la AGE aún no han podido evaluarse y se desconocen sus resultados e impacto de género.

Se desconoce si se han realizado estudios en otras Administraciones públicas o en el sector privado en “circunstancias normales”, al margen de la situación de confinamiento en la que nos vimos en las primera fases de la pandemia.

En la AGE, las personas beneficiarias de esta política serían las empleadas y empleados públicos cuyos puestos no requieran especial dedicación o funciones directivas o funciones de confianza o asesoramiento especial. Su impacto será desigual, en función de factores como el puesto de trabajo de la pareja, el compromiso de ambos hacia la corresponsabilidad, las cargas familiares, los recursos disponibles, ya sean económicos u de otro tipo, la red de apoyo social, etc.

Puntos fuertes y debilidades

Como puntos fuertes del proyecto de real decreto analizado pueden señalarse los siguientes:

• Emplea un lenguaje no sexista, presente en todo el articulado del proyecto que muestra el interés del legislador por integrar la perspectiva de género.

• Manifiesta la intención de respetar el principio de igualdad de trato y corresponsabilidad (artículo 1.2).

Encontramos los siguientes puntos débiles,:

• El último párrafo del apartado II enumera una serie de riesgos y amenazas del teletrabajo sin alertar del riesgo de incrementar las desigualdades de género si el teletrabajo no está respaldado por un plan para la igualdad de género que promueva el reparto igualitario de las tareas domésticas y de cuidado y su revalorización.

• El párrafo tercero del artículo 7.2, excluye el teletrabajo en los puestos que lleven aparejadas funciones directivas o funciones de confianza o asesoramiento especial, sin motivarlo, aunque en el primer párrafo del mismo, reconoce como puestos idóneos para el teletrabajo aquellos que suponen tareas de: “estudio y análisis de proyectos, elaboración de informes y asesoría, redacción, corrección y tratamiento de documentos, gestión de sistemas de información y comunicaciones, gestión de expedientes tramitados íntegramente por medios electrónicos y propuestas de resolución de recursos”. Se da una contradicción.

• El artículo 8 establece dos únicas modalidades de teletrabajo de excesiva rigidez: una general de 3 días de teletrabajo a la semana (60% de la jornada semanal) y una excepcional, de un 90% de la jornada semanal para favorecer la residencia personal de empleadas y empleados públicas en zonas en declive demográfico o la provisión de puestos de difícil cobertura. No se contempla la posibilidad de establecer un número inferior de jornadas de teletrabajo. Tampoco la posibilidad de ampliación de la jornada teletrabajada, con carácter excepcional y por tiempo limitado, por motivos particulares del empleado o empleada pública, previa justificación de los mismos. No se plantea la posibilidad de compensar el exceso de horas trabajadas por necesidades del servicio (ya sea de forma presencial o telemática) con días adicionales de asuntos propios.

• El artículo 9.3 suprime la posibilidad de fraccionar la jornada diaria para su prestación en modalidades presencial y por teletrabajo, aunque las instrucciones en vigor sí permiten esta posibilidad (mañanas en presencial y tardes en teletrabajo), que está dando buen resultado.

• En el artículo 15.4 no parece muy acertado establecer que la autorización deberá atender a la perspectiva de género para hacer del género una causa de denegación, indicando que “no se podrán conceder autorizaciones cuando ello implique desviarse de la distribución de la plantilla por encima del umbral establecido.”.